金风科技：人力资本增值具有无限的潜力

人力资本的增值潜力无限，组织的责任是放大个人的能力，组织向内寻找智慧。

金风科技:人力资本增值潜力无限。

采访，文/焦静

24年前，金风科技率先探索风电领域，从新疆开始，逐步走向全国，再逐步拓展全球市场现在，在风机制造商市场，金风科技已经连续11年位居中国第一，连续7年位居全球前三除此之外，它还是专门做风的，不仅是风，而且逐渐从新能源+转向一专多能的+新能源

金风科技的发展也是典型民营企业发展壮大的一个缩影，组织和文化建设在发展过程中发挥着重要作用比如组织更面向一线，后台精简，强调专业创造价值，注重协作在职场日益进入多元宇宙的今天，金风科技结合行业特点，在组织和文化上做了很多创新

金风科技集团人力资源总监于永春认为，在多元宇宙的背景下，企业在组织和人才的发展上要做到三点:一是组织在承担战略目标的过程中要保持灵活性，以快速应对市场变化，组织能力建设要能够从一种形式转移到另一种形式，这就需要组织，干部，团队和薪酬激励体系形成完善的闭环机制，第二，要通过组织变革和人员培训，不断减少组织中的摩擦和引力，否则企业发展到一定阶段面临的最大挑战一定是在组织内部，而不是外部，第三，文化要落实在制度，流程，制度上，让大家真正发自内心的认同这三个方面是民营企业应对当前形势的有效手段

最重要的是认识到人力资本的增值具有无限的潜力，组织的责任是放大个人的能力，让个人在组织的平台上创造更大的价值对组织来说，向内挖掘潜力非常重要

这也正是金风科技用亲身实践验证的。

组织，干部，薪酬激励重在制度建设。

在人力资本增值优于财务资本增值的指导思想下，金风科技的人力资源体系有一条鲜明的主线，那就是331前三指的是组织与变革，干部与团队，薪酬激励第二个三是配套支持，包括知识管理和人才培训，人力资源共享服务和员工服务一是企业文化

组织是用来支持战略登陆的主要工具伴随着公司战略的演进，金风科技在组织结构上逐渐从金字塔型组织向平台型组织转变，并形成了支持前台业务单元的中层能力体现在具体形式上，就是在国内市场建设省市直属公司，在国际市场上，坚定地推进区域一体化

组织变革带来了人们能力要求的巨大变化以前在金字塔结构下，大家都习惯在一线工作，相对更专业化，只需要对一个领导负责当组织平台化时，需要一群了解公司所有产品和技术的人干部开始对很多领导负责，团队尤其是干部迫切需要转身

因此，金风科技开始系统地改革干部的任用和培训在干部任用上，除了传统的上级推荐方式外，竞争和组织选拔同时进行，三种方式并行尤其是一些较新的领域，从部长到总监甚至事业部负责人的职位都会放开，为已经成长起来的年轻人或者从海外归来的管理者提供机会，组织更倾向于通过人才清单选择高潜力的员工帮助他们在多个领域发展，防止成长路径单一，在征求个人意见后会为他们推荐新的工作领域

有意思的是，在此基础上，金风科技还创新设计了干部180天周转制度每个干部在履新后，都享受6个月的辅导期通常情况下，他的顶头上司充当他的导师，给予他指导，比如如何联系当地的商业，政府和客户关系，如何建立自己的团队等，帮助干部尽快适应新角色有些岗位还会同时安排业务导师，通过专门的培训，帮助新干部尽快熟悉业务领域的知识和规则80天后，学员还要接受相应领域更高一级管理层的审核，转身回复才能正式开始新的征程

这不仅仅是一个过程事实上，在金风科技，每年约有20%—30%的干部卡在转身回复中如果岗位因外部客观原因不能按期履新，可以选择转岗因外界原因未能转身者，也可转入专业线，继续以专家身份带队，行使全面领导权，未来仍可再次参赛当然，也有因为各种原因不能准确评价的干部他们可以获得3到6个月的延长期进行第二次掉头回复，在延长期内，组织通常会对他们的导师进行相应的调整

一个干部正式入职后，人力资源部会在年度综合业务计划的基础上，每年至少与该干部保持一次深度沟通金风学习发展中心承担着为干部提供共同培训课程的职能不同层次的干部都能找到适合自己的课程，不断提高管理能力

一个前干部任用后，组织上并没有明确告诉他要转变角色，尤其是对一些专业干部他的团队建设能力很弱，于永春说但通过竞争，每个人都必须说出自己的整体想法，包括对业务的理解和对团队的思考，设定目标，并在6个月后接受这些目标这就从以前散养，个人学习成长的模式，变成了有组织，有计划，有系统的培养模式

在组织和干部改革的同时，金风科技还匹配了相应的薪酬和激励措施在薪酬方面，金风科技的一个重要动作就是对标国际标准，规范统一集团的薪酬职级体系，保证同岗同薪，为组织变革和人才发展扫除薪酬内部公平的障碍同时每年还会针对北京的高新技术企业，保证整体薪酬处于有竞争力的水平在激励方面，保持了灵活性，非常重视现金一旦实行激励制度，即使员工离职，奖金仍会保证到位如果个人实现了你对组织的承诺，组织也会履行对你的承诺

因为完善的人力资源开发体系，金风科技在5年内实现了从300亿到500多亿的跨越式发展。

每个人都要经历一线经历。

与其他行业相比，风电行业具有显著的特殊性每个人都要和风电场打交道，挑战必须在现场同时，作为行业的先行者，金风科技在发展的过程中总是第一个面对挑战，需要边做边学这使得金风科技形成了自己鲜明的特色:重视一线

这是金风科技几十年来形成的文化谈及此，金风国际总经理吴凯深有感触直到今天，每当金风集团高管去任何一个地方，一定会去项目现场尤其是在海外，西方大公司的员工很难见到他们的高层，但金风高管甚至自己也爬上了风扇时刻关注业务底层，倾听来自一线的声音，是金风干部的习惯我们特别关注一线工程和服务团队的状态，给予他们合理的市场待遇，让他们感受到因专业素养而获得的尊重

这种文化也让金风科技在新员工的培训方式上形成一大特色:每个人都要经过一线历练，熟悉业务无论校招还是社会招聘，金风科技所有新员工都会先进行主业培训，然后去全国各地的组装厂，最后去项目现场实习他们总共需要6个月才能正式就业

这样一来，必然会有很大的成本压力——金风科技每年招聘几千名新员工，每年需要1亿元左右来支撑实习但金风科技坚信，念念不忘，必有回响一方面，员工可以通过这样的培训和培养创造更高的价值，从而带动组织的发展，另一方面，通过半年的实践，也更有利于大家价值观的统一，可以保证团队有相同的价值认知和统一的语言，从而实现工作中的协作，提高工作效率

对于高潜力人才，金风科技提供的发展空间足够深，足够宽优秀的应届毕业生，三五年就能成长独立，老人的晋升也没有天花板金风科技现任总裁曹志刚刚入职时是调试工程师，新任副总裁陈秋华去年连升两级除了纵向推广，公司还鼓励横向发展，只要员工找到自己喜欢的岗位，甚至跨序列流动都是支持的于永春本人就是一个从业务总经理到人力资源负责人的成功案例

起初，这种横向流动也遇到了很多挑战，最突出的问题是直属领导不愿意放过自己辛辛苦苦培养的人才可是，金风科技认为，主管领导应该对其团队的敬业度负责当一个员工想离开，或者你培养的真的很好，他的能力已经超过了现有团队所能提供的岗位，所以必须离开，要么是你领导不好，员工想去别的团队这个时候，分管领导就需要提升和改变了所以，只要员工想离职，接受方同意，原领导就应该全力支持

当然，在这个过程中，金风科技会根据新岗位的任职资格要求，为转岗员工提供相应的培训和考试另外，一个很关键的前提是，公司所有人的工龄，资历，岗位职级都是相通的员工从一个事业部跳槽到另一个事业部，可以把自己的原始积累带走，减少人才跳槽时的后顾之忧

对于管理干部来说，曲折发展是一个非常重要的过程以国际业务为例各大区总经理营销能力强的同时，也要做工程，服务等主业

往往民营企业机制灵活，能够快速抢占市场先机，但往往人才队伍跟不上业务发展的需要，对企业发展造成不必要的影响金风科技的人才培养体系为金风科技的跨越式发展奠定了基础，为业务发展提供了源源不断的人才，保证了业务发展领域的组织活力解决了业务快速发展阶段人力资源制约业务发展的挑战

创造价值，成就人生。

无论是在永春还是吴凯眼里，职场多元宇宙的趋势都是不可阻挡的这给原有的组织和文化带来了太多的挑战，比如:Z世代特别强调对决策的知情权，你可以做决定，但必须事先告诉我为什么，今年的校招，出生前6个月内的离职率往往很高，数字化的蓬勃发展，在支持分散化办公的同时，也使一个人在多个岗位上工作成为可能，同时也导致了同一业务单元的员工分散，削弱了员工的归属感与此同时，新技术和跨界竞争的常态化，对个人专业素养的要求成倍增加，‘以勤奋弥补我的无能’变得越来越难

为了迎接挑战，金风科技不断调整各方面的细节比如引导干部多与员工一对一沟通，特别是对年轻人的进步给予及时肯定由企业文化团队组织，将在每个办公室楼层举行生日聚会，以增进员工之间的相互了解和感情

另一个重要措施是把价值评估放在候选人上任之前首先，抽象出工作中的典型场景，设置不同的选项在金风科技工作十几年，业绩在A以上的老员工来回答，他们共同的选择作为标准答案，与新员工的答案进行匹配，衡量候选人的价值观是否与公司一致此外，金风科技还发现，最近的硕士，博士普遍不合群，能否在新的组织中迅速找到朋友，很大程度上决定了能否顺利度过就业难关所以金风科技在培训新员工的时候，会特意安排机会让大家交朋友，此外，还有各种定期的新员工研讨会，每月一对一的沟通，让他的声音被组织听到，通过一个完整的PDCA循环，可以实现相关行动的持续改进

在商业方面，吴凯应对挑战的方法是大力促进合作，如商业，金融和法律，工程，交付和服务的整合在吴凯看来，这是基于行业特点的专业安排大家目标一致，各司其职在这个过程中，组织会不断分析和细化每个人的工作要做到什么程度，为什么要做，从而促进每个人的专业能力提升

当然，数字技术的发展也带来了许多好处，甚至企业文化活动也可以在网上进行。

金风科技一直关注智能工作和健康生活，很久以前就很少对996提出明确的异议连培训都不占用周末此外，体育和艺术构成了其文化的两大特征在北京，金风科技的人均体育设施面积在企业中排名第一，人均面积2.5平方米，接近清华，北大的校区有两个室内篮球馆，两个室内游泳池，还有自己的健身房在艺术领域，金风科技有自己的创蓝合唱团，是业内唯一的合唱团其水平堪比专业水平，经常受邀参加行业活动金风科技希望通过体育活动培养金风人的竞争意识，通过艺术活动培养金风人相互欣赏和合作的能力，两者相辅相成

在新冠肺炎疫情期间，金风直播了一些活动全国各地的国际团队和金风人都可以在线参与为了缓解国际团队的思乡之情，金风科技还组织了一个特殊的家庭日，邀请他们来自世界各地的家人来北京家庭成员参观了公园，以了解他们的家庭从事何种工作孩子也可以上科普课国内国外一起做饭，看看家人在海外吃的好不好，生活好不好这些安排鼓舞了疫情期间仍在世界各地奋斗的金风人因此，金风人克服重重困难，完成了在世界各地的业务拓展金风科技的海外业务取得了长足的进步和发展

在行业内，金风人经常被同行围猎，连学校offers都是硬通货只要能拿到金风的offer，去其他公司就不用面试了，工资也上去了这表明了我们在人才培养方面的努力于永春感慨道但金风科技在业界并没有沦为黄埔军校很大一个原因在于人们对企业文化的认同和宽松的环境我们一直主张创造价值来实现人生事实上，在与员工交流时，确实有很多人提到，在金风成长和生活完全超出了他们对未来生活的想象

组织的柔性能力和人才培养机制是金风科技发展的重要基础，企业文化建设在发展过程中起到营造氛围和润滑剂的作用通过组织建设，人才培养，企业文化建设的发展，是金风科技在新时代积极挖掘人才队伍潜力的有力武器

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